在 AI 驱动的变革中专业股票配资利息，软件行业面临诸多矛盾。传统产品范式、组织架构、人才分工、文化理念及领导方式，难以适应 AI 带来的快速变化。如何突破这些固有模式，平衡创新速度与稳定性，成为企业在 AI 时代发展的关键挑战。
重新创立（Refounding）：每个软件产品都需要被“重新创立”，AI 不仅是功能增强，而是根本性的范式转变。每个产品都要用清洁画布（Clean slate）来思考：如果今天从0开始，应该如何构
用户体验必须演进：AI 能力每升级一次，产品形态和交互方式都要重新设计（如从 Copilot 到 Cursor 再到 Airtable Omni），不能在原有的基础上做简单加法。
PLG（Product Lead Growth） 是 AI 产品的最佳路径：AI 的价值必须“被体验”，而不是被解释。最好的销售方式，是让用户亲自在产品中感受到AI带来的Wow时刻。
Airtable Omni：从辅助到默认交互方式：AI 代理成为用户与产品交互的主界面，用户直接说“我要建一个 CRM”，系统直接生成。
可控的代码生成：Airtable 用已有的“乐高积木”能力（如视图、自动化、权限系统）让 AI 拼装，而不是从零写代码，用户可以随时切换到熟悉的 GUI 进行审查和微调，兼顾灵活性与可靠性
案例：
GitHub Copilot → Cursor → Windsurf 的演进链
Copilot是“代码补全”，仍依附于VSCode； Cursor将编辑器重构为“以聊天为中心”的开发环境，支持多轮对话修改整个文件； Windsurf（前身为Continue.dev）进一步将AI编程代理嵌入调试流程，能理解错误日志并自动修复。每一次AI能力跃迁，都要求界面重心从“键盘操作”转向“意图表达”。 2. 组织“快思考”团队（AIPlatform）：以周为单位快速迭代，追求“Wow”体验，类似Cursor、Replit等AI原生公司。
“慢思考”团队：负责长期、底层、基础设施建设（如HyperDB），支撑大规模部署。
互补机制：“快思考”团队制造市场兴奋点和用户增长；“慢思考”团队则将这些创新沉淀为可规模化、可盈利的长期产品，形成完美的增长飞轮。
案例：
Cursor 团队的发布节奏：Cursor 在 2023 年 Q4 每两周发布一次重大更新：从代码补全 → 多文件编辑 → 项目级重构 → 对话式调试。团队小而敏捷，核心成员兼具工程与产品能力，能在一周内将用户反馈转化为新功能。 Replit 的“AI First”专项组：Replit 内部设立独立 AI 实验室，专注于探索“AI 是否能教会零基础用户编程”。他们快速推出 AI Tutor 功能，允许学生用自然语言提问，AI 实时指导编码。这个团队不承担现有产品维护，专注制造“Wow 时刻”。 Anthropic 内部的“Claude Playground”快速实验机制：工程师可随时部署 Claude 的新提示模板或微调版本，在内部员工中灰度测试，收集反馈后一周内决定是否上线。这种“快速试错”文化催生了诸如“宪法 AI”等创新机制。 3. 人才打破职能壁垒：传统的 PM-工程师-设计师三角形正在瓦解。未来的成功者是“产品工程师”、“设计师-工程师”等“独角兽”人才。
“至少能危险地胜任”：Howie 的要求是，每个人都应对其他职能有基本的理解和能力。PM 需要像“PM-原型师”（PM prototyper），具备设计感；工程师要有产品思维；设计师要懂技术。
原型 > PRD：工作方式从撰写冗长的 PRD（产品需求文档）转变为直接产出可交互的原型。用真实的体验来验证想法，而非用文档说服。
案例：
Airtable 内部培训计划：“Engineer Bootcamp for PMs”：所有新入职 PM 必须完成为期两周的编程训练营，学习 Airtable API、脚本自动化、基本 SQL 查询。目标不是让他们写生产代码，而是能与工程师对齐技术可行性。 Figma 的“Designer-Engineer Rotation Program”：设计师可申请轮岗到前端团队三个月，参与代码开发；工程师也可进入设计团队参与用户体验评审。这种机制打破了“我说你做”的割裂。 Stripe 的“Tech Literacy for Execs”课程：高管需学习 API 原理、加密机制、分布式系统基础，以便在战略会议中准确判断技术风险。CEO Patrick Collison 本人坚持阅读技术文档。 4. 文化“玩”就是工作：Howie 鼓励团队成员，如果想取消所有会议，花一整天甚至一整周去试用所有可能与 Airtable 相关的 AI 产品，尽管去做。
拥抱实验与评估：在 AI 时代，评估（Evals）能力变得至关重要。快速实验、快速评估、快速迭代，是唯一能跟上技术变革速度的方式。
案例：
Basecamp 的“Hack Days”制度：每月有一天全员暂停常规工作，自由尝试新技术、新工具。曾有员工用 AI 自动生成客户支持回复模板，后被纳入正式产品。 Netflix 的“Freedom & Responsibility”文化：员工可自行决定是否参加会议、如何安排时间。许多工程师花大量时间试用新兴 AI 工具（如 Hugging Face、Replicate），并将发现带回团队。 Vercel 的“AI Exploration Fund”：每位员工每年有 $1000 预算用于订阅 AI 工具（如 Cursor、Replit Pro、MidJourney），公司鼓励他们写内部评测报告，共享最佳实践。 5. 领导创始人必须在一线：Howie Liu 本人就是最佳实践。他每天花大量时间使用 Claude、Runway、Sesame AI 等各种产品，亲自为 Airtable 做原型，是公司“最贵的推理成本用户”。
成为“首席品味官”：CEO 的角色不仅是决策，更是深入产品细节，亲自感受 AI 的边界和潜力，从而定义产品的“品味”和方向。他强调，创始人不应因公司规模而远离产品，保持对创造的热爱是长期成功的关键。
案例：
Sundar Pichai 每周亲自试用 Gemini：据 The Information 报道，Pichai 每周都会花数小时测试 Gemini 的最新版本，向团队反馈细节问题（如“为什么这个回答不够简洁？”）。他是 Google 最重要的“用户”。 Stuart Russell（AI 教科书作者）参与 DeepMind 产品设计：尽管是理论专家，他仍深度参与 AlphaFold 的界面设计，确保科学家能直观理解蛋白质结构预测结果。他认为：“不懂用户的 AI 学者无法创造真正价值。” Elon Musk 在 Tesla 亲自调试 Autopilot 提示词：多位前员工透露，Musk 会深夜发邮件要求修改自动驾驶系统的语音提示措辞，强调“要更自然、更安全”。他对细节的执着源于亲自体验。本文由 @Hughugh 原创发布于人人都是产品经理。未经作者许可，禁止转载
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